Drodzy Czytelnicy. Zapewne znane jest Wam pojęcie dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Co prawda nie jest to wyrażenie języka prawnego czy nawet prawniczego. Dyscyplinarka to określenie potoczne, oznaczające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, bez okresu wypowiedzenia, jeżeli zajdzie jedna z przyczyn szczegółowo wymieniowych w Kodeksie pracy, przykładowo – w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

O ile zwolnienie dyscyplinarne, jako zwolnienie pracownika jest powszechnie znaną instytucją, to już nie wszyscy zdają sobie sprawę, że medal dyscyplinarki ma dwie strony i pracownik również może rozwiązać umowę z pracodawcą bez wypowiedzenia. Warto natomiast wiedzieć, że pracownik ma takie prawo. Kiedy może z niego skorzystać i jakie to rodzi skutki?

Kodeks pracy, w art. 55, reguluje dwie podstawy rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po pierwsze, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. W takim przypadku, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie związane z rozwiązaniem umowy o pracę. Pracownik zachowuje natomiast prawo do odprawy, o ile takowe posiada.

Po drugie, Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, wydaje się atrakcyjne dla pracownika, w szczególności z uwagi na perspektywę nabycia prawa do odszkodowania (zwłaszcza gdy odszkodowanie miałoby wynosić równowartość wynagrodzenia za trzymiesięczny okres wypowiedzenia).

Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia obowiązków względem pracownika, należy dobrze przemyśleć. W razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę w tym trybie, to jest w sytuacji, gdy pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków względem pracownika, pracodawca będzie uprawniony do dochodzenia od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (art. 61¹ i art. 61² Kodeksu pracy). Kiedy więc mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem obowiązków wobec pracownika? Sąd Najwyższy stwierdził, że pojęcie „ciężkiego naruszenia” nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy, lecz dotyczy stopnia naruszenia interesów pracownika, prawnych i wszystkich innych życiowo istotnych. Ciężkie naruszenie tych interesów uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli jest skutkiem naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku przez co najmniej niedołożenie należytej staranności, co jest oceniane przy pomocy kryteriów obiektywnych. Warto również podkreślić, że funkcją rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika nie jest represja wobec pracodawcy, lecz ochrona przez pracownika jego własnych uzasadnionych interesów (wyrok SN z 18.05.2017 r., II PK 119/16). Najczęściej podawanym przykładem ciężkiego naruszenia jest brak wypłacania wynagrodzenia pracownikowi. To czy doszło do ciężkiego naruszenia w przypadku wypłacania jedynie części wynagrodzenia jest kwestią ocenną. Ocena niewypłacenia części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy; sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny (wyrok SN 21.06.2017 r., II PK 198/16).

Innymi, wskazywanymi w orzecznictwie, przykładami ciężkiego naruszenia mogą być bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia lub umyślne naruszanie przez przełożonego godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, nawet gdy nie wyczerpuje znamion mobbingu.

Warto pamiętać, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, trzeba złożyć na piśmie z podaniem przyczyny, w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przekroczenie miesięcznego terminu może skutkować utratą prawa do odszkodowania. Natomiast złożenie wadliwego oświadczenia i tak będzie skuteczne, w tym znaczeniu, że stosunek pracy zostanie rozwiązany i pracodawca będzie musiał wydać świadectwo pracy oraz dopełnić inne obowiązki związane z zakończeniem stosunku pracy.

Drodzy Czytelnicy, mam nadzieję, że udało mi się wyjaśnić na czym polega instytucja „dyscyplinarki” dla pracodawcy i wiecie już, że może to być broń obosieczna. Jeśli chcielibyście więc dobrze przemyśleć sprawę i skonsultować zasadność „dyscyplinarki” w Waszej sytuacji, zapraszamy do kontaktu.