Pracownik nie wraca ranki i wieczory. We łzach go czekam i trwodze… Nie od dzisiaj wiadomo, że choroby chodzą po ludziach. No i co zrobisz jak nic nie zrobisz? Trzeba leżeć i wracać do zdrowia, korzystając przy tym ze zwolnienia lekarskiego. W niektórych przypadkach leżenie nawet nie jest konieczne a zwolnienie lekarskie traktowane jest jako sposób na dodatkowy urlop wypoczynkowy. W każdym razie, częste absencje w pracy z powodu choroby oczywiście się zdarzają. Nieobecność w pracy spowodowaną chorobą traktuje się jako nieobecność usprawiedliwioną, a zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nieobecność w pracy z powodu choroby wiąże się więc z ochroną stosunku pracy, co oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w tymże okresie.

Pojawia się pytanie czy pracodawca może w jakiś sposób rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który ciągle przebywa na zwolnieniu lekarskim? Wszak taka okoliczność jest nierzadko uciążliwa dla pracodawcy, który – przykładowo – musi organizować ciągłe zastępstwa.

Drodzy Czytelnicy, otóż można. O tejże możliwości chciałem Wam co nieco opowiedzieć.

Artykuł 53 Kodeksu pracy reguluje dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. No dobrze, ale nasuwa się pytanie, co to znaczy „długotrwała nieobecność”. Jak długo można chorować aby nie obawiać się rozwiązania umowy o pracę z tego powodu? Otóż wymiar okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, uzasadniającej niezwłoczne zwolnienie pracownika, zależy przede wszystkim od przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność.

W przypadku choroby pracownika przewidziano dwa rodzaje okresów ochronnych:

1. okres 3-miesięczny, gdy pracownik pracował u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; do okresu 6 miesięcy nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby. Myślę, że ta sytuacja nie budzi większych wątpliwości. Jeżeli pracownik, który nie przepracował pół roku u danego pracodawcy, przebywa na zwolnieniu chorobowym ponad 3 miesiące, wtedy pracodawca może rozwiązać umowę  o pracę właśnie z tej przyczyny i to bez okresu wypowiedzenia.

2. okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Ten wariant, występujący najczęściej, jest już bardziej skomplikowany i należy go rozłożyć na czynniki pierwsze. Po pierwsze, Okres pobierania wynagrodzenia został uregulowany w art. 92 K.p. i co do zasady wynosi 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat – 14 dni. Pod drugie, okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy w trakcie ciąży – do 270 dni (art. 8 u.ś.p.u.s.). I tutaj uwaga! Od 1 stycznia 2022 roku zmieniły się przepisy. Do okresu zasiłkowego (czyli tych 182 dni) wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. I nie ma znaczenia jaką chorobą są wywołane kolejne niezdolności do pracy. O tej zmianie zapomina wielu pracowników i pracodawców, gdyż jeszcze w 2021 roku, okres 182 dni liczył się od nowa jeżeli kolejna niezdolność do pracy została wywołana inną chorobą niż ta poprzednia. Obecnie nie ma już znaczenia rodzaj choroby. Jeżeli przerwa w niezdolnościach do pracy z tytułu jakiejkolwiek choroby nie przekracza 60 dni, okresy niezdolności do pracy sumują się i po przekroczeniu 182 dni kończy się okres zasiłkowy. Po trzecie, jeżeli pracownik, po wyczerpaniu wspomnianego okresu zasiłkowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy, to pracownik, po uzyskaniu orzeczenia lekarza orzecznika, może złożyć wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy. I jeżeli takie świadczenie uzyska, to okres ochronny przedłuża się o kolejne 3 miesiące pobierania świadczenia. I teraz kolejna kwestia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2019 roku, sygn. akt: II PK 245/08 Nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). Jeżeli jednak pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjnej zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku. Jeżeli więc pracownik wykorzystał łącznie okres pobierania wynagrodzenia (33 dni) i zasiłku chorobowego (182 dni) to pracodawca już może rozwiązać stosunek pracy. Jeżeli zaś pracownikowi zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne, to okres ochronny przedłuża się o 3 miesiące. Rozwiązanie stosunku pracy przed uzyskaniem informacji o tym czy pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne lub czy na skutek wniosku takie świadczenie otrzymał, jest obarczone pewnym ryzykiem.

Należy również pamiętać o tym, że  rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli natomiast pracownik wróci do pracy można rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę w trybie zwykłym. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 roku, sygn. akt: I PKN 422/1997 nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Podsumowując, istnieją możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem często przebywającym na zwolnieniu chorobowym. Dobrze żeby zarówno pracownicy jak i pracodawcy mieli tego świadomość. W razie pytań lub wątpliwości Kancelaria służy pomocą.